مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی (علیه السلام) قسمت دوم
ساعت ٤:۳٢ ‎ب.ظ روز پنجشنبه ۱٠ دی ۱۳۸۸   کلمات کلیدی: حضرت علی (علیه السلام) ،مدیریت

بخش عمده ای از موفقیت سازمان و مدیران بستگی به افرادی دارد که در سازمان به کار اشتغال دارند. همان طور که مدیر باید توانایی اداره سازمان را داشته باشد، افراد و کارکنان نیز باید شایستگی و توانایی انجام کارها را براساس اهداف سازمان داشته باشند، در غیر این صورت اهداف سازمان تحقق نمی پذیرد. بر این اساس گزینش و انتخاب کارکنان شایسته حساسترین وظیفه مدیر منابع انسانی را تشکیل می دهد.


مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی (ع قسمت دوم

بخش سوم: کارمندیابی و گزینش
بخش عمده ای از موفقیت سازمان و مدیران بستگی به افرادی دارد که در سازمان به کار اشتغال دارند. همان طور که مدیر باید توانایی اداره سازمان را داشته باشد، افراد و کارکنان نیز باید شایستگی و توانایی انجام کارها را براساس اهداف سازمان داشته باشند، در غیر این صورت اهداف سازمان تحقق نمی پذیرد. بر این اساس گزینش و انتخاب کارکنان شایسته حساسترین وظیفه مدیر منابع انسانی را تشکیل می دهد.

ضرورت گزینش
«ثم انظر فی امور عمالک فاستعملهم اختبارا و لا تولهم محاباة و اثرة فانهما جماع من شعب الجور و الخیانة » (1)

(پس در کار انتخاب عاملان خود بیندیش و تنها پس از آزمون و امتحان، آنها را به کار بگمار و از روی هوا و هوس و بدون توجه به نظر دیگران به کارشان مگیر چرا که این عمل ترکیبی از اجزاء ظلم و جور و خیانت است.)

این حدیث به ما گوشزد می کند که به کارگیری و استخدام کارکنان بدون طی کردن مراحل گزینش و بدون توجه به تحقیقات و بررسی سوابق، نوعی خیانت است.

قال ابو عبدالله (ع) : «من اتخذ اخا من غیر اختبار الجاه الاضطرار الی مرا فقة الاشرار» (2)

(هرکس برادری را بدون آزمون و امتحان اختیار کند، به حکم اضطرار ناگزیر از رفاقت با بدان گردد.)

دراین حدیث علاوه بر بیان ضرورت آزمون و امتحان برای گزینش، پیامد آن نیز بیان شده است یعنی اگر سازمانی بدون انجام مراحل گزینشی اقدام به استخدام نیرویی کرد، در صورت نامناسب بودن آن نیرو، بالاجبار سازمان بایستی تا پایان بازنشستگی مشکلات این فرد را تحمل کند.

معیارهای گزینش
در اغلب کتب مدیریت منابع انسانی، به هنگام گزینش سفارش می شود به غیر از علم و تخصص، معیارهای دیگری مثل: سابقه، وضعیت خانوادگی، حسب و نسب، جنس و نژاد و... نبایستی مورد ملاحظه قرار گیرد ولی در متون اسلامی در موارد زیادی سفارش شده است که در گزینش ها ویژگی هایی مثل: سابقه، صلاحیت خانوادگی، ایمان و اخلاص و... مورد توجه و عنایت قرار گیرد. در اینجا به بعضی از مواردی که کمتر در کتب اخلاقی بدان پرداخته شده است، اشاره می کنیم.معیارهای معرفی شده را می توان در دوبخش دسته بندی کرد:

الف. معیارهای عمومی گزینش:
حضرت علی (ع) به مالک اشتر می فرماید:

«ثم الصق بذوی المروؤات والاحساب و اهل البیوتات الصالحة و السوابق الحسنة » (3)

(پس به سراغ کسانی برو که از خانواده های اصیل، نجیب، باشخصیت، مؤمن، صالح و خوش سابقه باشند.)

پس اصالت و نجابت خانوادگی و ایمان و سابقه فرد در گزینشها بایستی مورد توجه قرار گیرد. حضرت امیر در جای دیگر این نامه می فرماید: «و توخ منهم اهل التجربة و الحیاء» (4) (و از میان آنها افرادی که با تجربه تر و پاکتر (باحیاتر) هستند برگزین.)

در اینجا به دو ویژگی لازم یعنی «تجربه » و «حیاء» نیز اشاره شده است که می توان تجربه کاری را از معیارهای اختصاصی و حیاء را از معیارهای عمومی گزینش محسوب کرد.

قال علی (ع) : «والقدم فی الاسلام المتقدمة » (و کسانی را برگزین که در اسلام پیشگامترند.)

و در بیان علت این امر می فرماید:

«فانهم اکرم اخلاقا و اصح اعراضا و اقل فی المطامع اشراقا و ابلغ فی عواقب الامور نظرا» (5)

(زیرا اخلاق آنها بهتر و خانواده آنها پاکتر و همچنین کم طمع تر و در سنجش عواقب کارها بیناترند.)

البته در خصوص معیارهای عمومی گزینش روایات بسیار زیادی وجود دارد از جمله در یکی از خطبه های نهج البلاغه معروف به خطبه همام، صفات و ویژگی های زیادی تکرار شده است که به دلیل اشتراک این صفات با مباحث غیر مدیریتی و محدودیت این مقاله، از ذکر آنها پرهیز می شود.

ب. معیارهای اختصاصی گزینش:

داشتن «تجربه » و «تخصص » و «کاردانی » و... از جمله معیارهایی است که به کرات مورد تاکید معصومین (ع) قرار گرفته است چنانچه حضرت امیرالمؤمنین علی (ع) می فرماید:

«ولا تقبلن فی استعمال عمالک و امرائک شفاعة الا شفاعة الکفائة و الامانة » (6)

(در به کارگیری و استخدام عاملان و مسئولین هیچ شفاعتی (معیاری) غیر از شفاعت کاردانی و تخصص و امانت داری آنها را نپذیر.)

حضرت امیر (ع) در این گفتار علاوه بر بیان معیار اختصاصی گزینش ها به یک نکته اساسی و مبتلابه همه جوامع در همه اعصار اشاره فرموده اند و آن عدم پذیرش واسطه هاست. پذیرش توصیه از این و آن و تقدم رابطه بر ضابطه و ترجیح سفارش بر شایستگی و کفایت، پدیده شومی است که در صورت رواج پیدا کردن در نظام اداری، موجب ناکارآمدی آن گشته و با بحران مشروعیت مواجه می گردد.

برخورداری از «علم » و «تجربه » نیز جزء شرایطی است که مورد سفارش واقع شده است.

قال علی (ع) : «العقل غریزة تزید بالعلم والتجارب » (7) (عقل غریزه ای است که با آگاهی و تجربه افزایش می یابد.)

«عقل » با آن همه شان و منزلتی که برای آن ذکر می شود، باز هم برای تقویت تکاملش به علم و تجربه نیازمند است.

قال رسول الله (ص) : «رای الرجل علی قدر تجربته » (8) (اندیشه هر فرد به میزان تجربه او بستگی دارد.)

چنانچه ملاحظه می شود اینقدر که روی «تجربه » تاکید شده است کمتر روی «سنوات خدمتی » تکیه شده است. چرا که بسیار هستند کسانی که سال های سال در محلی خدمت می کنند ولی تلاشی برای افزایش تجربه و توان و کارایی خویش به عمل نمی آورند و برعکس افرادی هستند که در همان سال های اولیه خدمت، با تلاش و کوشش و کسب علم و تجربه - در مقایسه با پیران آن سازمان - به درجات بالایی از کارایی و اثر بخشی دست می یابند. از این رو در کلام حضرت به این نکته ظریف توجه و به جای «سنوات خدمت » بر «تجربه » تاکید شده است.البته نباید سنوات خدمتی را با سابقه خوب و تقدم در مسلمانی اشتباه گرفت. سنوات خدمتی را می توان جزء معیارهای اختصاصی دانست و سابقه تشرف به اسلام از معیارهای عمومی گزینش محسوب می گردند.

روش نقل و انتقالات کارکنان
در فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی ممکن است ضرورت ایجاب کند قبل از اقدام به کارمندیابی و انتخاب و گزینش کارمندان جدید، جابجایی ها و نقل و انتقالاتی در میان نیروهای موجود صورت گیرد. این موضوع نیز از دید مبارک حضرت علی (ع) پنهان نمانده و توسط افعال هدایت گر و بیانات راه گشای خویش، سرمشق روشنی را ارائه فرموده اند.

الف. شیوه جابجایی نیروها:
گاه شرایطی پیش می آید که فردی در سازمان بایستی جابجا شود. بدیهی است اگر این جابجایی همراه با ارتقاء و ترفیع باشد، مشکلی ایجاد نخواهد کرد بلکه موجب شادی فرد نیز فراهم می شود. البته رعایت ضوابط و احراز شایستگی ارتقاء را نباید از نظر دور داشت ولی اگر جابجایی همراه با ارتقاء نباشد، غالبا مشکلاتی را در پی خواهد داشت. حضرت علی (ع) این تصمیم را در مورد «عمربن ابوسلمه مخزومی » به کار برد. اما این اقدام را با چنان ظرافتی به انجام رساندند که می تواند الگوی مناسبی برای همه مدیران منابع انسانی باشد.

حضرت امیر (ع) پس از عزل وی و معرفی فرد دیگری بجای ایشان در نامه ای خطاب به عمربن ابوسلمه فرماندار بحرین می نویسند:

«من نعمان ابن عجلان زرقی را فرماندار بحرین قرار دادم و اختیار تو را از فرمانداری

آن برگرفتم بدون اینکه این کار برای تو مذمت یا ملامت در بر داشته باشد. چرا که تو زمامداری را به نیکی انجام دادی و حق امانت را ادا نمودی. بنابر این بسوی ما حرکت کن بی آنکه مورد سوء ظن یا ملامت یا متهم و گنهکار باشی.

زیرا من تصمیم گرفته ام به سوی ستمگران اهل شام حرکت کنم و دوست دارم تو با من باشی. چرا که تو از کسانی هستی که من در جهاد با دشمن و بر پا داشتن ستونهای دین از آنها استعانت می جویم، انشاءالله » . (9)

آری آن حضرت ضمن برکناری فرد، چون مسلمان متعهد و خوبی است با جملاتی بسیار زیبا او را تایید نموده و آبرویش را حفظ می کند. پس از اینکه فردی با رعایت احترام از کار برکنار گردید، نباید به طور کلی او را رها کرد و از سختیها و مشکلات فراوانی که برای او رخ می دهد کاملا غافل بود.

امیرالمؤمنین علی (ع) در مورد دیگری نیز پس از آنکه «محمد بن ابی بکر» را از ولایت مصر برمی دارند، طی نامه ای از او دلجویی می نمایند:

«به من خبر رسیده که از فرستاده شدن مالک اشتر به سوی فرمانداریت دلگیر شده ای ولی این کار را من نه به این جهت انجام دادم که تو در تلاش و کوششت سستی ورزیده ای و یا برای این باشد که جدیت بیشتری به خرج دهی. اگر چه آنچه را که در اختیارت قرار داشت، گرفتم ولی تو را والی جایی قرار دادم که هزینه آن بر تو آسان تر و حکومت آن برایت جالبتر است » . (10)

این نحوه برخورد حضرت نشان می دهد که بایستی ضمن دلجوئی از فرد، دلایل این اقدام نیز بیان شود، تا نسبت به این نقل و انتقالات توجیه گردد.

ب. ضرورت انتقال یا اخراج:
بعضی از افراد با حرکات، سخنان و رفتار صحیح به مجموعه روحیه بخشیده، نشاط کاری افراد را بالا می برند. در مقابل عده ای با برخوردهای یاس آمیز و بزرگ جلوه دادن کاستیها و ضعفها، افراد را نسبت به کار آینده دلسرد کرده، غباری از یاس و ناامیدی بر سر و روی مجموعه می پاشند به نحوی که افراد دلسوز و پرتلاش هم از کار خود دلسرد می شوند و از حرکت باز می ایستند. نحوه برخورد با چنین افرادی که با انجام اقدامات هدایتی، انگیزشی و آموزشی اصلاح نمی شوند، در این حدیث بخوبی روشن شده است:

قال علی (ع) : «فان المتکاره مغیبه خیر من مشهده و قعوده اغنی من نهوضه » (11)

(سست عنصران ناراضی، نبودشان بهتر از حضور آنان است و نشستن آنان بهتر از قیامشان می باشد.)

تاثیر مضر این افراد در سازمان موضوعی است که ضرورت اقدام لازم از سوی مدیران ذیربط ایجاب می کند. این افراد اگر حقوقشان را به طور کامل دریافت دارند و در محیط کار حاضر نشوند، برای سازمان سودمندتر از وجود آنان در بین کارکنان می باشد. لذا انتقال، بازنشستگی و یا اخراج، تنها راه باقیمانده خواهد بود.

بخش چهارم: آموزش
یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی، تهیه و اجرای برنامه های آموزشی و تعلیمات شغلی کارکنان به منظور افزایش میزان مهارتها و کارآیی آنان در سازمان می باشد.تعلیمات شغلی برای کارکنان می بایستی بلافاصله پس از انتخاب افراد و قبل از اشتغال بکار و تصدی مسئولیتی خاص، به اجرا درآید. ضرورت این امر در فرازهای مختلفی از فرمایشات هدایت گر معصومین به چشم می خورد که به ذکر احادیث و روایاتی محدود و مرتبط با بحث اکتفا می کنیم.

ضرورت آموزش
امام علی (ع) در بیان ضرورت آموزش برای عمال و کارکنان می فرماید:

فان العامل بغیر علم کالسائر علی غیر طریق، فلا یزیده بعده عن الطریق الواضح الا بعدا من حاجته. والعامل بالعلم کالسائر علی الطریق الواضح (12)

(کسی که بدون علم و آگاهی به کاری می پردازد مثل کسی است که به بیراهه می رود، که هرچه راه می رود از مسیر و هدف اصلی دورتر می شود. اما کسی که با علم و دانش عمل می کند همچون رهروی است که در راهی مشخص و واضح حرکت می کند.)

امام صادق (ع) در حدیثی قریب به همین مضمون می فرماید:

«العامل علی غیر بصیرة کالسائر علی غیر الطریق لاتزیده سرعة السیر عن الطریق الا بعدا» (13)

(کسی که بدون بصیرت و آگاهی کاری را انجام می دهد، همانند کسی است که از بیراهه سیر می کند که هر قدر سریعتر می رود از مقصد دورتر می شود.)

در این دو حدیث شریف علاوه بر بیان ضرورت آموزش، تبعات سوء بکارگیری کارمندان بدون فراگیری آموزشهای لازم نیز به ما گوشزد شده است. از تشبیهی که حضرت بکار برده اند می توان، دوری و فاصله گرفتن از هدف، اتلاف وقت، و عمر و امکانات و سرخودگی و نارضایتی و... از جمله تبعات اشتغال بکار نیروی آموزش ندیده دانست.

ای بسا تیز طبع کاهل کوش

که شد از کاهلی سفال فروش

وای بسا کوردل که از «تعلیم »

گشت قاضی القضات هفت اقلیم

آموزش و افزایش کارایی
پیامبر عظیم الشان اسلام نیز در این خصوص می فرماید:

«ان قلیل العمل مع العلم کثیر و کثیر العمل مع الجهل قلیل » (14)

(عمل اندک اگر با علم و آگاهی همراه باشد (نتایج) زیادی دارد ولی کسی که کارهای زیادی انجام می دهد ولی نسبت به کارش جهل دارد، قلیل الفایده است.)

چنانچه ملاحظه می شود، علم و آگاهی موجب افزایش بهره وری می گردد اگرچه به ظاهر فعالیت کمی صورت می گیرد در حالی که زحمت زیاد و تلاش فراوان اگر با آموزش و تعلیمات مهارتی همراه نباشد، نتایج کمی به بار خواهد آورد.

همچنین امام موسی بن جعفر (ع) خطاب به هشام بن الحکم در ارزیابی عمل عالم و فرد آموزش دیده در مقایسه با فرد جاهل و آموزش ندیده می فرماید:

«قلیل العمل من العالم مقبول مضاعف و کثیرالعمل من اهل الهوی و الجهل مردود» (15)

امام می فرماید: (عملکرد اندک از عالم دوچندان مقبول است ولی عمل بسیار از جاهل و اهل هوی و هوس پذیرفته نیست.)

جالب توجه است که در حدیث قبل عمل جاهل اندک شمرده شده بود ولی در این حدیث حتی عمل زیاد و پر مشقت جاهل اصلا بحساب آورده نمی شود. کانه هیچ عملی انجام نداده است در حالی که فرد تعلیم دیده، عمل عالمانه و اندک وی تاثیری به مراتب بیشتر بر جای می گذارد.

در نگاه حضرت امیر مؤمنان (ع) ارزش علم و آموزش چنان والاست که معیار ارزیابی انسانیت انسان قلمداد می شود. که می فرماید:

«قیمة کل امرء ما یعلم » (ارزش هر انسانی به اندازه علم اوست.)

با این تعبیر می توان نتیجه گرفت، وظیفه آموزش و تعلیم مهارتها مهمترین واصلی ترین وظایف مدیریت منابع انسانی است و اگر این وظیفه بخوبی صورت گیرد، می توان به عملکرد مثبت فرد در سازمان و ثمربخش بودن حضور وی در سازمان تا حدود زیادی مطمئن بود. نتیجه دیگری که می توان از این حدیث گرفت این است که در امر ارزیابی کارکنان بهتر است بجای لحاظ کردن سوابق خدمتی فرد، به میزان تجربه و علم و مهارت وی توجه کرد، حتی این ملاک اخیر، برتر و مهمتر از حجم کار و فعالیت کارکنان می باشد.

آموزش قبل از اشتغال به کار
ضرورت برگزاری دوره های آموزشی قبل از اشتغال بکار کارکنان، موضوعی است که می توان از سیره عملی و احادیث معصومین استنتاج نمود. احادیث ذکر شده در بخش قبل علاوه بر اثبات ضرورت آموزش، همگی دلالت بر این دارند که فرآیند تعلیم بایستی قبل از عمل صورت گرفته باشد تا عمل کننده در همان ابتدای کار دچار خطا نشود. همچنین ریاضتها و عبادتهای پیامبر اسلام در غار حراء قبل از بعثت می تواند یکی از الگوهای عملی این فرایند باشد. اما چون منابع تحقیق ما محدود به احادیث و روایات است لذا از ذکر سیره عملی و حوادث تاریخی و آیات قرآن صرف نظر می کنیم و در این خصوص بسنده می کنیم به حدیثی از امام جعفر صادق (ع) که فرمودند: «ما بعث الله نبیا و قد رعی الغنم » (16)

(هیچ پیامبری مبعوث نشد مگر اینکه قبلا یکدوره شبانی را گذرانده بود.)

یکی از دوره های آموزش مهارتها، «تعلیم در محیط نمونه » است که کارورز در محیطی با شرایط مشابه به محیط اصلی کار، مشغول آموزش و کسب تجربه می گردد که از جمله آموزشهای بسیار مفید و مؤثر، محسوب می شود. اشتغال انبیاء به شغل چوپانی شباهت زیادی به دوره های تعلیم در «محیط نمونه » دارد.

بخش پنجم: ارزشیابی عملکرد
ضرورت ارزیابی عملکرد
یکی از حساس ترین و پیچیده ترین وظایف مدیریت منابع انسانی، فرایند ارزشیابی است. از این جهت «حساس » است که همراه با نوعی قضاوت و داوری می باشد و این امر می تواند موجب افزایش انگیزه کارکنان و یا تخریب روحیه و افت کارآیی آنان شود و از این بابت «پیچیده » است که دسترسی به شاخصهای عینی و معیار صحیح ارزیابی برای اکثر فعالیتهای غیر یدی و محصولات غیر قابل شمارش، غالبا مشکل و بعید الوصول می نماید.

در بیان حساسیت امر ارزشیابی و حسابرسی همین بس که خداوند تبارک و تعالی این عمل را صرفا به خود اختصاص داده اند (علیک البلاغ و علینا الحساب) اما بیان این ویژگی برای فرایند ارزیابی، مدیر را از پرداختن به این وظیفه معاف نمی کند و از ضرورت انجام آن نمی کاهد.

چنانکه مولای متقیان امیر مؤمنان می فرماید:

«ثم تفقد اعمالهم و ابعث العیون من اهل الصدق والوفاء علیهم، فان تعاهدک فی السر لامورهم حدوة لهم، علی استعمال الامانة و الرفق بالرعیة » (17)

(سپس اعمال زیردستان و کارمندان را مورد ارزیابی قرار بده و مامورانی را برای نظارت بر کارمندان خود بگمار، از کسانی که راستگو و با وفا باشند تا حقایق را دقیقا به تو اطلاع دهند، زیرا بازرسی مداوم و پنهانی سبب می شود که به امانت داری و مدارا کردن به مردم ترغیب شوند.)

در این حدیث حضرت ضمن تاکید بر ضرورت ارزیابی و تعیین کردن فردی که دارای صفات وفا داری و درستکاری باشد، فواید این

امر مهم را نیز برشمرده است. این عمل موجب «رعایت امانتداری » و «مدارا» با مردم و زیردستان می شود.

صفات ارزیاب
در حدیث فوق حضرت امیر (ع) پس از بیان ضرورت ارزیابی عملکرد افراد، برای مامورین ارزشیابی صفاتی را ذکر می فرمایند، «وابعث العیون من اهل الصدق والوفاء» بر این اساس یک ارزیاب بایستی دارای ویژگی «صداقت » در عمل و گفتار و «وفاداری » به مسئول و قوانین و ضوابط باشد. همچنین در روایتی از امام رضا (ع) نقل شده است که فرموده اند:

«کان رسول الله (ص) اذا بعث جیشا، بعث معه من ثقاته من یتجسس له خبره » (18)

(پیامبر اسلام (ص) همواره هنگامی که لشکریان را برای جنگ اعزام می نمود، فردی مورد اعتماد به همراه او می فرستادند که از او به آن حضرت خبر برساند.)

صفت مورد تاکید امام رضا (ع) در مورد ارزیاب، «وثاقت » است که به نظر می رسد در حدیث قبلی که از حضرت امیر (ع) نقل شد، ویژگی فرد ثقه، با بیان دو صفت «راستگویی » و «وفاداری » به خوبی توضیح داده شده است.

اما در خصوص صفت «راستگویی » باید گفت، افرادی که برای گزارش دادن کارها و چگونگی عملکرد کارکنان انتخاب می شوند، باید راستگو باشند زیرا اگر در گزارشهایی که ارائه می شود، غلو شود و یا مطالب از آنچه هست، خفیف تر جلوه داده شود، در هر دو صورت مشکلات زیادی به بار خواهد آورد. آنان باید بطور دقیق عین آنچه را که واقع می شود گزارش کنند و در ترسیم حالات و نقل کلمات با دقت تمام عمل کنند.

ویژگی «وفاداری » نیز یکی از مسائل مهم در ارزیابی است زیرا اگر فردی وفادار نباشد، ممکن است اسرار افراد و سازمان را افشاء کند، توسط افراد مورد ارزیابی تطمیع شود و با ارائه گزارشات غلط، مدیران و مسئولین را فریب داده و به واکنشهای نامناسب وادار کند.

هدف ارزشیابی
در کتب مدیریت منابع انسانی، اهدافی را برای ارزیابی و نظارت بر می شمارند که عبارتند از:

1- اطمینان از اجرای دقیق برنامه ها

2- اطمینان از تحقق اهداف

3- آگاه شدن از نتایج اهداف

4- فراهم شدن امکان کنترل و اصلاح انحرافات

با امعان نظر در فرمایشات حضرت امیر (ع) در حدیث قبلی که بر ضرورت وجود ارزیاب و ویژگی های آن اشاره شده بود، بر نتایج فرآیند ارزیابی نیز تصریح شده بود. آنجا که فرموده بودند: «علی استعمال الامانة والرفق بالرعیه » یعنی با این عمل کارکنان و مسئولین تشویق به امانت داری می شوند، در اینجا امانت داری منحصر به امور مالی نیست بلکه بر همه شئون اداری مثل اجرای فرامین، رعایت ضوابط و مقررات، تمرکز بر اهداف اصلی و عمومی و... قابل تعمیم است. به علاوه تشویق به توجه به مردم و مراجعین نیز در کنار فعالیت های سازمانی، نقطه ای است که می تواند از نتایج و به تعبیر بهتر از اهداف ارزیابی باشد.

موضوع در خور توجه این است که در منابع اسلامی تاکید بیشتری بر اصلاح رفتار و هدایت و راهنمایی کارکنان شده است. و تعابیری مثل «لعلهم یرشدون » و «لعلهم یذکرون » و «لعلهم یرجعون » و «لعلهم یضرعون » و... حاکی از عنایت اسلام به هدایت و بازگشت و اصلاح رفتار، نامطلوب و تشویق عملکرد مثبت و... می باشد. در حالی که در دیدگاه نظریه کلاسیک مدیریت، غالبا توجه به نکات منفی می شود و هدف اصلی و اولیه آن مچ گیری و تنبیه متخلفین می باشد.

معیارهای عمومی ارزیابی عملکرد
مرکز بررسیها و مطالعات استراتژیک اداری با شرح و تفسیر خطبه همام از حضرت علی (ع) این معیارها را استخراج کرده است که در اینجا به دلیل پرهیز از اطاله کلام به ذکر عناوین آن اکتفا می کنیم و علاقمندان را به خطبه زیبا و خواندنی همام در نهج البلاغه ارجاع می دهیم. معیارهای استخراج شده عبارتند از:

«عمل صالح - تضییع نکردن آنچه برعهده اوست - کم بودن خطا و لغزش - کار به جا و به موقع شامل حضور به موقع در کار - انجام وظیفه ای که بر عهده اوست - نپرداختن به کارهای خارج از محدوده وظایف در صورت زیان رساندن به وظایف اصلی - پرهیز از اسراف و زیاده روی در مصرف لوازم کار - سخت کوشی و..» . (19)

انواع ارزیابی
- نظرخواهی از همکاران و زیردستان:

برای ارزیابی عملکرد کارکنان راههای زیادی پیشنهاد شده است و همه این راهها مفید و مکمل همدیگر هستند. در نامه 35 نهج البلاغه به یکی از این روش ها اشاره شده است که شاید یکی از مهمترین راه ها باشد آنجا که حضرت امیر (ع) می فرماید:

«انما یستدل علی الصالحین بما یجری الله لهم علی السن عباده » (20)

(بدان که افراد شایسته را از طریق آنچه خداوند بر زبان بندگانش جاری می سازد می توان شناخت.)

از این روایت می توان چنین استنباط کرد که آنچه دیگران در مورد یک فرد می گویند، نمی تواند بی جهت باشد و اینگونه نیست که یک مجموعه ای طبق طرحی از پیش تعیین شده در مورد فردی نظرات مثبت یا منفی اظهار نمایند لذا نظرات دیگر بندگان خدا (همکاران و زیر دستان) تا حد زیادی می تواند قرین صحت باشد.

البته خاطر نکته دانان مستحضر است که در اینجا بر اشتهار به خیر و نیکی (لهم) تاکید

شده است نه بر شایعات و اخبار کذب (علیهم) که صرف بر سر زبان افتادن نمی تواند مورد استناد واقع شود.

همچنین روش «ارزیابی از خود» نیز مورد عنایت و توجه اسلام می باشد و سفارشات زیادی مبنی بر «حاسبوا قبل ان تحاسبوا» در دست است که این روش شاید در دیدگاه های دیگر مدیریتی چندان مورد توجه نباشد ولی در فرهنگ اسلامی این روش از اعتبار و کارایی بالایی برخوردار است.

ارزیابی غیر ضروری
در سطور گذشته نوشتیم که امر ارزیابی مسئله ای ضروری و نصب و تعیین فردی بعنوان ارزیاب لازم است. اما باید دانست که این افراد حوزه اختیارات محدود و معینی دارند و بایستی حریم هایی را محفوظ نگه دارند.

امیر مؤمنان علی (ع) می فرماید: «اقیلوا ذوی المروءات عثراتهم » (21) (از لغزش های مردم نیک چشم پوشی کنید.)

پیامبر عظیم الشان اسلام (ص) نیز در این خصوص می فرماید:

«لا تطلبوا عثرات المؤمنین فان من تتبع عثرات اخیه تتبع الله عثراته و من تتبع الله عثراته یفضحه ولو فی جوف بیته » (22)

(لغزش های مؤمنین را دنبال نکنید، همانا کسی که به دنبال لغزشهای برادران دینی خود رود خداوند لغزش هایش را دنبال می کند و کسی که خداوند لغزش هایش را دنبال کند، آبرویش را خواهد ریخت، ولو در درون خانه خودش)

همان گونه که ملاحظه کردید این روایات بر اساس آیه «ولا تجسسوا ولا یغتب بعضکم بعضا» (23) از تجسس در امور خصوصی افراد نهی فرموده اند و این عمل را موجب عقوبت معرفی می کند. اما روایاتی که بر لزوم ارزیابی و گماردن مامور ارزیاب دلالت دارد، تجسس در اموری را شامل می شود که مربوط به مسئولیت های اجتماعی و سازمانی و حیطه کاری افراد است ولی پیگیری امور شخصی، امری مذموم و موجب فتنه و سلب آرامش و آسایش می گردد.

ضرورت محرمانه بودن پرونده ارزیابی
یکی از مسایلی که باید مدیران منابع انسانی به آن توجه داشته باشند، حفظ اسرار زیر دستان است. افرادی که در پست مدیریت قرار می گیرند از مسایل سری کارکنان مطلع می شوند، این مدیران باید خطاها و تخلفات افراد را محرمانه تلقی کرده و از افشای آن خودداری نمایند.

در این باره امیر مؤمنان (ع) می فرماید:

«فان فی الناس عیوبا، الوالی احق من سترها، فلاتکشفن عما غاب عنک منها، فانما علیک تطهیر ما ظهر لک و الله یحکم علی ما غاب عنک. فاستر العورة مااستطعت، یسترالله منک ما تحب ستره من رعیتک » (24)

(مردم عیوبی دارند که رهبر امت در پنهان داشتن آن از همه سزاوارتر است پس مبادا آنچه بر تو پنهان است آشکار گردانی و آنچه که هویداست بپوشانی که داوری در آنچه از تو پنهان است با خدای جهان می باشد. پس هرچه می توانی زشتی ها را بپوشان تا آن را که دوست داری بر رعیت پوشیده ماند، خداوند بر تو بپوشاند.)

همچنین امام زین العابدین (ع) می فرماید:

«من کف عن اعراض المسلمین اقال الله عثرته یوم القیامة » (25)

(کسی که آبروی مسلمانان را حفظ نمود، خداوند روز قیامت لغزش هایش را از او دور می گرداند.)

پیامبر اسلام (ص) نیز فرموده اند که:

«الا و من سمع فاحشة فافشاها فهو کالذی اتاها» (26)

(بدانید کسی که گناهی راشنید و جایی نقل کرد، مثل کسی است که آن گناه را مرتکب شده است.)

و امام صادق (ع) می فرماید:

«من قال فی مؤمن مارات عیناه و سمعت اذناه کان من الذین قال الله (ان الذین یحبون ان تشیع الفاحشة فی الذین آمنوا لهم عذاب الیم فی الدنیا و الاخرة)» (27)

(کسی که بگوید درباره مؤمنی آنچه را که از گناهان او دیده و یا شنیده است از زمره کسانی است که خداوند در باره آنان می فرماید: کسانی که دوست دارند زشتی ها در میان مردم با ایمان شیوع پیدا کند، عذاب دردناکی برای آنها در دنیا و آخرت است.) ادامه دارد.

پی نوشت ها:

1. نهج البلاغه - نامه 53- فراز 71

2. اصول کافی - جلد 4- صفحه 89

3. نهج البلاغه - نامه 53، فراز 52

4. نهج البلاغه - نامه 53، فراز 72

5. نهج البلاغه - نامه 53، فراز 73

6. غررالحکم و دررالکلم - صفحه 228

7. غررالحکم و دررالکلم/ جلد2/ صفحه 32

8. نهج الفصاحه - صفحه 421

9. نهج البلاغه - نامه 42

10. نهج البلاغه - نامه 34

11. نهج البلاغه، نامه 4

12. نهج البلاغه - خطبه 154

13. اصول کافی - جلد 1- صفحه 34

14. نهج الفصاحه - صفحه 176

15. اصول کافی - ج 1- صفحه 20

16. اصول کافی - جلد 3- صفحه 311

17. نهج البلاغه - نامه 53، فراز 76- 75

18. وسایل الشیعه - ج 11- صفحه 44

19. کتاب بررسی ها و مطالعات استراتژیک اداری - صفحه 17 و 18

20. نهج البلاغه، نامه 53، فراز 76- 75

21. نهج البلاغه - حکمت 20

22. اصول کافی - جلد 4- صفحه 48

23. قرآن - سوره حجرات - آیه 12

24. نهج البلاغه - بخش نامه ها - نامه 53

25. بحارالانوار - ج 75- صفحه 256

26. همان منبع - صفحه 113

27. همان منبع - جلد 72- صفحه 213